Droit Social | Simplification et sécurisation du travail à temps partiel : le point en trois questions

Publié le 13-04-2015

Une ordonnance du 29 janvier 2015 est venue assouplir certaines dispositions de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 relatives à la durée minimum du travail à temps partiel.

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– En savoir plus: Sophie Binder

Avril 2015 – Actualité juridique en France

Publié le 06-04-2015

Simplification et sécurisation du travail à temps partiel :le point en trois questions

Une ordonnance du 29 janvier 2015 est venue assouplir certaines dispositions de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 relatives à la durée minimum du travail à temps partiel.

Quelle durée de travail peut être prévue au sein d’un contrat de travail à temps partiel* ?

Depuis le 1er juillet 2014, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel a été fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée, soit 104 heures ou, en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus à l’année, à l’équivalent de 24 heures, calculé sur cette période.

Quelles sont les dérogations légales permettant à l’employeur d’embaucher un salarié à une durée de travail hebdomadaire inférieure à 24 heures?

Une durée de travail peut être inférieure à 24 heures par semaine dans l’un des cas de dérogations prévues par les textes, à savoir :

  • sur demande écrite et motivée du salarié, pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires ;
  • pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ;
  • lorsqu’il existe une convention ou un accord de branche étendu ;
  • les contrats courts, à savoir les contrats de travail à durée déterminée au plus égale à 7 jours ;
  • les contrats de travail à durée déterminée conclu pour le remplacement d’un salarié absent suivants les cas précis prévus par les dispositions légales.

L’employeur doit-il modifier les contrats de travail à temps partiel conclus avant le 1er juillet 2014 et prévoyant une durée de travail inférieure à 24 heures ou à la durée conventionnelle?

La loi du 14 juin 2013 prévoyait un régime transitoire jusqu’au 1er janvier 2016 permettant aux salariés bénéficiant d’un contrat de travail conclu avant le 1er janvier 2014 et du 22 janvier au 30 juin 2014 de demander à ce que leur durée du travail soit portée à 24 heures. L’employeur devait y répondre favorablement, sauf impossibilité liée à l’activité de l’entreprise.

L’ordonnance du 29 janvier 2015 a supprimé ce régime transitoire et le droit au passage automatique à la durée minimale sur simple demande. Ainsi, les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel et qui souhaiteraient que leur durée de travail soit portée à la durée minimale légale ou conventionnelle bénéficient d’une simple priorité d’accès sur les emplois disponibles équivalent ou relevant de leur catégorie professionnelle.

* NB : Sous réserve des dispositions prévues par un accord collectif de branche ou d’entreprise.

Pour plus d’information ou toute demande, contactez nous à contact@harlaylaw.com

Actualité Juridique en France – janvier 2015

Publié le 06-03-2015

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Octobre 2014 – Actualité juridique en France

Publié le 27-10-2014

La loi relative à l’économie sociale et solidaire, publiée le 1er août 2014, vient fortement compliquer le processus de cession de titres des PME, ainsi que de leur fonds de commerce, posant entre autres la question de la confidentialité des documents intervenants dans la cession.

Ces nouvelles dispositions concernent toutes les PME (c’est-à-dire les entreprises employant moins de 250 personnes qui ont un chiffre d’affaire annuel n’excédant pas 50 millions d’euros ou un total de bilan ne dépassant pas 43 millions d’euros), y compris celles qui n’ont pas l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise.

L’élément clef de la nouvelle législation repose en effet dans la nouvelle obligation d’information des salariés sur tout projet de cession de leur société (ou du fonds de commerce de cette dernière) et dans la possibilité pour ceux-ci de faire une offre d’achat concurrente. Le texte ne prévoit aucune obligation pour le cédant de répondre à l’offre d’achat qui serait présentée par les salariés.

Obligation d’information préalable en cas de cession de la majorité des titres ou du fonds de commerce de PME.

D’une part, un article L. 23101 est créé dans le Code de commerce disposant que « lorsque le propriétaire d’une participation représentant plus de 50 % des parts sociales d’une société à responsabilité limitée ou d’actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital d’une société par actions veut les céder, les salariés en sont informés, et ce au plus tard deux mois avant la cession, afin de permettre à un ou plusieurs salariés de présenter une offre d’achat de cette participation ». L’article ne précise pas si ces titres doivent appartenir à un seul et unique propriétaire ; en l’absence de décret d’application, la prudence paraît devoir être de rigueur, bien qu’une interprétation littérale du texte milite en faveur de l’exigence d’une unicité de détention des titres.

Certains auteurs ont même préconisé de faire preuve de la plus grande diligence dans l’information des salariés pour tout type de cession (qu’elle résulte d’un transfert de titres, d’un apport, voire même d’une fusion) impliquant plus de 50% des titres. Le décret d’application à paraître, qui devrait clarifier le champ d’application de ces nouvelles mesures, est fort attendu !

Toute cession de fonds de commerce donnant accès à la majorité du capital est aussi soumise à cette obligation d’information.

En présence d’un comité d’entreprise, l’information des salariés est effectuée par le biais du comité d’entreprise.

Une sanction radicale : la nullité

La loi ne prévoit rien de moins que la nullité pour les cessions qui ne satisferaient pas à l’obligation d’information du cédant aux salariés ou au comité d’entreprise. Tout salarié aura donc deux mois à partir de la publication de la cession pour agir en nullité contre l’acte de cession ou à partir de la date à laquelle tous les salariés en ont été informés.

Un remède : l’accord des salariés

Dans la mesure où chacun des salariés notifierait au cédant qu’il a bien été informé d’un projet de cession et qu’il renonce à présenter une offre, la cession pourrait intervenir avant l’expiration du délai de prévenance de deux mois. En cas de projet de cession de leur entreprise avant le 31 décembre 2014, les potentiels cédants devront soit obtenir cet accord, soit notifier leur intention de céder le jour même de l’entrée en vigueur de la loi, voire la veille… Pour être en mesure de faire courir le délai de 2 mois.Quand le législateur simplifie la vie des entrepreneurs avec une logique kafkaïenne…

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NEWSLETTER N°45 : RÉCENTS DÉVELOPPEMENTS CHEZ KAHN & ASSOCIÉS

Publié le 22-10-2012

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