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Publié le 17-09-2016

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Publié le 28-01-2016

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Janvier 2015 – Actualité juridique en France

Publié le 17-12-2015

Droit de l’informatique – La protection des sites français contre les attaques informatiques

Depuis les récents attentats du 7, 8 et 9 janvier 2015 en France, de nombreux sites web français auraient
été attaqués.

Pour se prémunir contre cet accroissement significatif d’attaques informatiques, l’ANSSI (Agence nationale de la sécurité des systèmes d’information) a publié jeudi 15 janvier des conseils à destination des administrateurs de sites.

La très grande majorité de ces attaques ne requiert pas un niveau d’expertise technique très élevé et exploite les failles de sécurité de sites relativement simples et vulnérables, via notamment des défigurations de site internet (le défaçage), ou via des attaques consistant à saturer un site de connexions pour en bloquer l’accès (les dénis de services).

L’ANSSI rappelle qu’il est possible de se prémunir contre ces types d’attaques en appliquant des bonnes pratiques. Il est notamment recommandé d’utiliser des mots de passe complexes pour l’accès aux interfaces d’administration, et d’appliquer tous les correctifs de sécurité. En cas de défaçage, l’ANSSI recommande également d’effectuer un dépôt de plainte et notamment de conserver une copie de l’état compromis du site. Avant de restaurer le site dans son état normal et de le remettre en ligne, il est nécessaire de corriger les vulnérabilités identifiées.

Ces bonnes pratiques sont présentées en détail dans la fiche destinée aux administrateurs de sites que
l’ANSSI a préparée à cet effet : http://www.ssi.gouv.fr/IMG/pdf/Fiche_d_information_Administrateurs.pdf

Le dépôt de plainte peut s’effectuer dans les services centraux spécialisés dont la liste figure sur la page
suivante : http://cert.ssi.gouv.fr/site/CERTA2002INF002/index.html

L’application des recommandations de l’ANSSI dans le guide d’hygiène informatique à destination des
responsables informatiques (accessible sur le site www.ssi.gouv.fr) est par ailleurs fortement préconisée.

Droit social – Formation professionnelle Le compte personnel de formation : êtes-vous prêts ?

Depuis le 1er janvier 2015, le Droit individuel à la formation (DIF) est remplacé par le Compte personnel de formation (CPF).

Quelles sont les conséquences pour les employeurs ?

Afin de permettre aux salariés l’utilisation de leur reliquat de DIF, les employeurs ont l’obligation d’informer par écrit, avant le 31 janvier 2015, chaque salarié du nombre total d’heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014.

Quelle est la forme de l’information obligatoire des salariés ?

Cette information doit être effectuée par écrit, par tous moyens. Les employeurs peuvent joindre cette information à la fiche de paie du mois de janvier 2015, ou l’adresser aux salariés sous la forme d’une attestation spécifique, au plus tard le 31 janvier 2015.

Quelles que soient les modalités choisies pour cette information, il est recommandé à l’employeur de conserver une copie de ce document, afin de se ménager une preuve de l’accomplissement de cette obligation d’information.

Que se passe-t-il pour une formation se déroulant au moins en partie en 2015, dans le cas où l’employeur a obtenu un accord de financement de l’Opca en 2014 ?

Dans cette hypothèse, le nombre d’heures financées à ce titre doit être déduit par anticipation du solde d’heures de DIF arrêté au 31 décembre 2014. Ces heures n’ont, en conséquence, pas à figurer sur l’attestation.

Quand le CPF sera-t-il accessible par les salariés ?

Depuis le 5 janvier 2015, les salariés ont accès à leur CPF sur le site www.moncompteformation.gouv.fr, sur lequel ils devront renseigner le reliquat d’heures de DIF, après information de leur employeur à ce titre. Seront notamment précisés sur ce site le nombre d’heures acquises et les listes des formations éligibles.

Le reliquat d’heures de DIF ne sera pas transféré automatiquement sur le CPF, mais devra être retranscrit par le salarié sur son espace personnel en ligne.

Comment sera utilisé ce reliquat d’heures de DIF par le salarié jusqu’au 31 décembre 2020 ?

Lorsqu’un salarié bénéficiera d’une formation dans le cadre de son CPF, les heures acquises et non utilisées au titre du DIF seront mobilisées en premier lieu et, le cas échéant, seront complétées par les heures inscrites sur le CPF dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Quelles seront les nouvelles obligations financières de l’employeur en matière de formation au titre des rémunérations versées en 2015 ?

Au titre des rémunérations versées en 2015, les entreprises financeront la formation professionnelle par le versement d’une contribution unique.

Le taux de cette contribution unique assise sur les salaires varie selon l’effectif de l’entreprise.

En pratique, pour la participation-formation continue afférente à 2014, les entreprises sont tenues de verser leur contribution avant le 1er mars 2015, selon les dispositions antérieures. Les nouvelles dispositions ne s’appliqueront qu’aux contributions recouvrées en 2016 au titre de 2015.

Pour plus d’information ou toute demande, contactez nous à contact@harlaylaw.com

Droit Social | Simplification et sécurisation du travail à temps partiel : le point en trois questions

Publié le 13-04-2015

Une ordonnance du 29 janvier 2015 est venue assouplir certaines dispositions de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 relatives à la durée minimum du travail à temps partiel.

– Lire la suite de cette actualité juridique ici.

– En savoir plus: Sophie Binder

Avril 2015 – Actualité juridique en France

Publié le 06-04-2015

Simplification et sécurisation du travail à temps partiel :le point en trois questions

Une ordonnance du 29 janvier 2015 est venue assouplir certaines dispositions de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 relatives à la durée minimum du travail à temps partiel.

Quelle durée de travail peut être prévue au sein d’un contrat de travail à temps partiel* ?

Depuis le 1er juillet 2014, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel a été fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée, soit 104 heures ou, en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus à l’année, à l’équivalent de 24 heures, calculé sur cette période.

Quelles sont les dérogations légales permettant à l’employeur d’embaucher un salarié à une durée de travail hebdomadaire inférieure à 24 heures?

Une durée de travail peut être inférieure à 24 heures par semaine dans l’un des cas de dérogations prévues par les textes, à savoir :

• sur demande écrite et motivée du salarié, pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires ;
• pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ;
• lorsqu’il existe une convention ou un accord de branche étendu ;
• les contrats courts, à savoir les contrats de travail à durée déterminée au plus égale à 7 jours ;
• les contrats de travail à durée déterminée conclu pour le remplacement d’un salarié absent suivants les cas précis prévus par les dispositions légales.

L’employeur doit-il modifier les contrats de travail à temps partiel conclus avant le 1er juillet 2014 et prévoyant une durée de travail inférieure à 24 heures ou à la durée conventionnelle?

La loi du 14 juin 2013 prévoyait un régime transitoire jusqu’au 1er janvier 2016 permettant aux salariés bénéficiant d’un contrat de travail conclu avant le 1er janvier 2014 et du 22 janvier au 30 juin 2014 de demander à ce que leur durée du travail soit portée à 24 heures. L’employeur devait y répondre favorablement, sauf impossibilité liée à l’activité de l’entreprise.

L’ordonnance du 29 janvier 2015 a supprimé ce régime transitoire et le droit au passage automatique à la durée minimale sur simple demande. Ainsi, les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel et qui souhaiteraient que leur durée de travail soit portée à la durée minimale légale ou conventionnelle bénéficient d’une simple priorité d’accès sur les emplois disponibles équivalent ou relevant de leur catégorie professionnelle.

* NB : Sous réserve des dispositions prévues par un accord collectif de branche ou d’entreprise.

Pour plus d’information ou toute demande, contactez nous à contact@harlaylaw.com